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| 人力資源管理講義（三） |
第三章：人力資源規(guī)劃
一、了解人力資源規(guī)劃的定義（45）
又稱(chēng)人力資源計(jì)劃，簡(jiǎn)單理解：對(duì)人力資源（數(shù)量、質(zhì)量）供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程。
規(guī)劃要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；
規(guī)劃要面對(duì)組織的人力資源現(xiàn)狀；
規(guī)劃要考慮是動(dòng)態(tài)的過(guò)程；
規(guī)劃要考慮人力資源的質(zhì)和量的不同需求；
規(guī)劃要配置相應(yīng)的人力資源政策。
二、熟悉人力資源規(guī)劃按計(jì)劃期的長(zhǎng)短分為3類(lèi)，及特點(diǎn)（46）
1、長(zhǎng)期規(guī)劃：戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性，期限為5—10年；
2、中期規(guī)劃：適合組織中長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)、方針、政策、措施等內(nèi)容，期限1—5年；
3、短期規(guī)劃：目的明確，內(nèi)容具體，有一定靈活性，期限為季度、年度。
三、熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有二個(gè)層次（46-47）
1、人力資源總體規(guī)劃
2、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃
計(jì)劃圍繞規(guī)劃，是規(guī)劃的具體展開(kāi)，計(jì)劃執(zhí)行應(yīng)能保證規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
四、了解人力資源規(guī)劃的意義及作用（48-49）
1、意義：……略
2、作用：利于預(yù)測(cè)員工短缺或過(guò)剩；
利于充分利用現(xiàn)有人才，減少人力資源浪費(fèi)；
利于有效分配資源……
五、了解人力資源規(guī)劃的建立必須達(dá)到的四項(xiàng)基本要求（49）
人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合；
與組織的發(fā)展相結(jié)合；
有利于吸引外部人才；
有利于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。
六、了解人力資源規(guī)劃程序六步驟（50）
1、核查組織的戰(zhàn)略信息和現(xiàn)有的人力資源狀況；
2、預(yù)測(cè)人力資源供求狀況；
3、起草計(jì)劃，匹配供需；
4、執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；
組織所處環(huán)境不斷變化的，所以規(guī)劃需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控調(diào)整。
5、評(píng)估與反饋；
評(píng)估才能確定規(guī)劃是否正確、有效。有問(wèn)題，可修訂。
要被大多數(shù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者、規(guī)劃的實(shí)施者、直接受益者接受。
6、與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)。
避免與組織其他規(guī)劃的沖突，應(yīng)取得協(xié)調(diào)一致，才有成效。
七、掌握影響人力資源需求的8個(gè)因素（52）
1、市場(chǎng)需求；
2、產(chǎn)品和服務(wù)需求；
3、人力穩(wěn)定性；
4、培訓(xùn)和教育；
5、技術(shù)和管理革新；
6、工作時(shí)間；
7、預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；
8、各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。
八、熟悉人力需求預(yù)測(cè)的技術(shù)方法（53-54）
1、上級(jí)估算判斷法：適用于任務(wù)與人力需求簡(jiǎn)單的狀況，短期預(yù)測(cè)。
2、格爾菲法：又稱(chēng)專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法。由專(zhuān)家匿名多次反饋統(tǒng)計(jì)而成。
適合人力總額的預(yù)測(cè)。
3、崗位分析法：又稱(chēng)工作負(fù)荷法。定量分析。
4、總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法：定量分析。NHR=P+C-T
九、熟悉人力資源供應(yīng)的二個(gè)來(lái)源及各自的分析要素（63）
1、內(nèi)部來(lái)源—內(nèi)部擁有量：現(xiàn)有的，損耗的，調(diào)換的，環(huán)境變化。
2、外部來(lái)源—外部擁有量：
地方的：人口密度、人力競(jìng)爭(zhēng)、失業(yè)水平、教育、人才輸出、傳統(tǒng)模式等。
全國(guó)的：在校人數(shù)與勞動(dòng)力的趨向、人才輸出、教育模式、行業(yè)情況。
十、掌握離職的8大主要因素（63-64）
1、收入較高收入的組織工作
2、就業(yè)機(jī)會(huì)增多
3、心理問(wèn)題
4、缺乏周密的人力資源規(guī)劃
5、員工自身問(wèn)題
6、工作壓力大
7、人際關(guān)系沖突
8、工作性質(zhì)或標(biāo)準(zhǔn)的改變
十一、了解離職的有效處理方法（64）
1、人力離職指數(shù)
=同一年內(nèi)離職人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)×100%
數(shù)值越高，說(shuō)明人力資源供應(yīng)越差。
2、人力穩(wěn)定指數(shù)
=現(xiàn)時(shí)在職1年或以上的人數(shù)/1年前任職的總?cè)藬?shù)×100%
沒(méi)有考慮人力的流動(dòng)問(wèn)題。
3、留任率
=一定期間后仍在職的人數(shù)/原在職人數(shù)×100%
高，不利于組織的發(fā)展；
低，人力成本增加。
十二、掌握人力離職怎樣控制和管理（66-67）
1、適當(dāng)增資。針對(duì)低薪為主的離職。
2、升遷機(jī)會(huì)。針對(duì)個(gè)人發(fā)展為主的離職。
3、解決沖突。針對(duì)人際關(guān)系為主的離職。
4、加強(qiáng)規(guī)劃。針對(duì)減員為主的離職。
5、避免人員。針對(duì)新進(jìn)員工的不穩(wěn)定。
6、工作減負(fù)。針對(duì)人員缺乏。
十三、熟悉人力資源供求平衡的概念（67）
結(jié)構(gòu)平衡+供求平衡。
平衡是暫時(shí)的，不平衡是常態(tài)。
情況是復(fù)雜的，往往這個(gè)部門(mén)供大于求，那個(gè)部門(mén)供小于求。
十四、熟悉人力資源不平衡的三種情況（67-68）
組織的人力資源平衡基本不可能：
1、總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡；
通過(guò)人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的人事活動(dòng)來(lái)平衡。
晉升一些補(bǔ)空缺，培訓(xùn)一些變?nèi)瞬牛?/DIV>
引進(jìn)一些特需的，放走一些沒(méi)用的。
2、供大于求；
人員過(guò)剩，浪費(fèi)，工作效率低下。
通過(guò)組織自身發(fā)展來(lái)增加需求，或采用專(zhuān)門(mén)措施減少供應(yīng)，關(guān)并機(jī)構(gòu)減少人力資源供給。
3、供小于求。
通過(guò)增加供給。 內(nèi)部調(diào)劑；或引進(jìn)招聘；或提高機(jī)械化；或增加臨時(shí)用工。 |
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